以下問題在困擾您的企業嗎？

• 企業各級員工(gōng)工(gōng)作(zuò)積極性不高，工(gōng)資攀比抱怨不斷

• 核心骨幹出現人心不穩，出新(xīn)骨幹人員離職

• 企業的各級員工(gōng)薪酬水平明顯不合理(lǐ)，不同崗位之間、不同部門之間薪酬水平不平衡

• 企業薪酬調整後積極性下降，年年漲薪，員工(gōng)積極性卻沒有(yǒu)明顯變化

• 企業薪酬決策随意性強，領導靠拍腦袋決定不同崗位的工(gōng)資，員工(gōng)收入差距不明顯，年功工(gōng)資造成内部不公(gōng)平，薪酬制度缺乏激勵效果

薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系設計的目的：

• 圍繞企業發展戰略和人才策略，通過科(kē)學(xué)有(yǒu)效薪酬福利體(tǐ)系，建立“外部公(gōng)平、内部公(gōng)平、個人公(gōng)平”的有(yǒu)效薪酬結構與等級，吸引和留住人才，實現企業員工(gōng)的有(yǒu)效激勵，保證企業核心人才的中(zhōng)長(cháng)期激勵，最終實現企業戰略目标。

薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系設計咨詢内容:

• 薪酬福利及員工(gōng)滿意度的診斷

• 崗位分(fēn)析與價值度評估

• 地區(qū)與行業薪酬水平調查

• 設計薪酬結構和薪酬等級

• 編制薪酬管理(lǐ)制度

• 設計員工(gōng)長(cháng)期激勵政策

• 設計員工(gōng)福利政策

• 設計薪酬調整與對接方案

海問薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系咨詢服務(wù)為(wèi)企業帶來哪些價值？

• 企業員工(gōng)薪酬滿意度大大提高

• 薪酬水平與公(gōng)司盈利适宜，與區(qū)域行業對手薪酬水平相比，具(jù)有(yǒu)一定的競争力，能(néng)吸引和留住優秀人才

• 企業内部各職位系列、各部門、各人員之間具(jù)有(yǒu)較強的合理(lǐ)性，效率與公(gōng)平兼顧，形成一個動态的平衡

• 企業績效管理(lǐ)活動得到促進

• 企業高管和核心骨幹工(gōng)作(zuò)積極性提高并與企業長(cháng)期共成長(cháng)

• 企業員工(gōng)穩定性明顯提高，老員工(gōng)的主人翁意識不斷增強